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中間管理職のストレス・役割・悩みの例・年齢の目安・給料

Author nopic iconginger
カテゴリ:ビジネススキル

初回公開日:2018年03月07日

更新日:2020年09月26日

記載されている内容は2018年03月07日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

中間管理職のストレス・役割・悩みの例・年齢の目安・給料

中間管理職とは?

管理職とは職場において部下を指揮し組織の運営にあたる存在のことです。その中で中間管理職は、自身より上位の管理職の指揮のもとで動く人たちのことです。

会社では社長や専務などの経営層の下に部長がいます。部長の指揮監督のもとに中間管理職として課長がいます。また課長の指揮のもとで動く係長も中間管理職にあたります。

業務上や人材の育成等について一定の権限を与えられていますが、さらに上位の職層である部長の管理下で仕事を進めなければなりません。

中間管理職のストレス

会社内で出世していくためにはまずは、中間管理職になって管理職としての経験を積まなければなりません。部下を与えられ、職務の内容や範囲も変わってきます。

中間管理職に任命されると最初は期待とやる気に満ち溢れますが、一方で一社員の時とは違ったプレッシャーやストレスがあることに、やがて気がつきます。

自分のことだけではなく、任された部下の動きもチェックしなければなりません。慣れないうちはこうしたことで非常にストレスを抱えやすくなります。特に現代では中間管理職に求められる職務内容が以前に比べ幅広くなっていることもこうした高ストレスに拍車をかけています。

管理職は孤独?

一社員でもない、管理職でもない中間管理職は現場と経営層の板挟みになりがちです。またそう言ったことによる悩みを共有できる相手がなかなかいないのが実情です。

部下に弱音を吐くわけにもいかない、上位の管理職である部長や経営層に悩みを吐露すると、能力不足と思われるんじゃないかなどの理由で孤立しがちです。

メンタルヘルスの問題でも中間管理職が精神的に病んでしまうといったケースが多く見られます。本来であれば中間管理職に対して会社から行われるべき支援が十分になされていないことが原因の一つです。会社側も経営に手いっぱいでそこまで行き届かないという側面があります。

女性

女性が多い職場の男性中間管理職の苦労話というのも良く耳にします。比較的若い中間管理職の場合は舐められてしまって、言うことを聞いてくれないケースがあります。また複数のグループができている場合もあります。

単に仲のいいグループがいくつかあるだけなら問題ではありません。しかし、グループ間で仲が悪いと業務に支障が出てきます。こうした人間関係の調整も中間管理職の仕事の一つです。

またセクハラに該当しないように、日々の言動にも気をつける必要があります。もちろん男性が多い職場には男性同士で起きやすい問題があるため、さまざまなケースに対応できる柔軟性が中間管理職には求められます。

部下は思ったとおりに動かない

中間管理職はマネジャーの一種です。部下を管理して、会社としての経営目標達成のために引っ張っていかなければなりません。各社員が高い意識を持って、主体的に仕事をしているのであれば管理職の仕事も随分楽になります。

しかしほとんどの場合において、部下は中間管理職の思った通りには動いてくれません。これは自身が一社員であった時のことを思い出せばすぐにわかることでもあります。例えば営業職であれば、自分のノルマが達成できなくても会社はなんとかなると考えがちです。

こうした考えを改めさせ、個々人の目標達成のための支援をしなければなりません。そのためいかにして人を動かすのかを学ぶ必要があります。

中間管理職の役割

ここからは、会社内における中間管理職の具体的な仕事の役割を見ていきます。なぜ管理職の下にわざわざ中間で管理する人を設けるのでしょうか。

人材育成

特に大企業では経営陣や管理職ともなると、会社の隅々にまで目を配ることが難しくなります。経営の効率化を図る上でも部門制にして、各部門にある程度の権限を与える必要があります。

特に人材は会社の根幹を成すものです。どれだけ素晴らしい商品やサービスでも人がいなければ売ることは難しいでしょう。日々現場に接して、現場の社員の声を感じることのできる存在として中間管理職を配置する必要があるということです。

扱う商材のことから、具体的な仕事の手順まで現場で行うことは全て中間管理職が責任をもって指導していくことになります。

経営方針を浸透させる

経営陣と現場をつなぐ存在として管理職がいます。往往にして社員と経営者の意識というのは一致しないものです。良い業績を残している会社はこの社員と経営者が同じ方向を向いています。対してどれだけ立派な経営理念を掲げていても社員にその精神が浸透していなければ、業績は低下します。

現場の声を汲み上げつつ、経営方針や理念を浸透させて「社員と経営者が同じバスに乗れる」ように誘導するバスガイドのような役割が中間管理職には求められます。

中間管理職に必要な能力

組織の中の中間管理職に求められる能力については先ほど述べました。では個人としての中間管理職に求めれれる資質にはどういったものがあるのでしょうか。

調整能力

一つは部下の人間関係を整理する調整能力です。個々人がバラバラに動いていては任された部署、ひいては会社全体の目標達成はおぼつかないでしょう。

また部下ごとに適切な業務量や配置をする必要があります。仕事ができるからといって、特定に人間に多く仕事を振るのは間違いです。その部下自身が潰れてしまいますし、他の社員が育たなくなるという弊害もあります。

たとえば労働時間を見ていて、特定の人が長時間労働になっているのであれば業務量を見直したり、他の人に仕事を振ったりする必要があります。部下の体調や精神面まで気にかけることができなければなりません。

リーダーシップ

部下を率いることになりますので、当然リーダーシップは必要になります。個人として抜群の成績を収めていても、管理職には向いてない人もいます。個人主義が強すぎて指導力のない人などはその典型です。

中間管理職として必要であれば部下を叱咤激励しなければなりません。たとえば個人面談で数値目標を伝えた際に部下が難色を示したとします。「その数字をクリアするのは無理だ」と言われても引き下がらず、やらせなければなりません。

もちろん、どうすれば目標達成できるようになるかを一緒に考えて課題を解決しなければなりません。部下の言うことを全部聞くのではなく、時には強い気持ちで押し付けることも必要です。

公平さ

人事評価で1次考課者になることの多い中間管理職。これまで評価される立場だった一社員から、人を評価する側に回ります。人を評価するのは非常に難しくストレスのかかる仕事です。

何より求められるのは公平・公正さです。特に人事評価ではAさんとBさんを比べて点数をつける相対評価に陥りがちですが、基本は与えられて目標に対してどの程度クリアできているかを検討する絶対評価です。

絶対評価をするためには、評価者自身がブレない判断基準を持っている必要があります。そのため中間管理職には人事評価の研修などで公平さを身につける訓練をする必要があります。

中間管理職のつらい理由